Vol.314 若手自治体職員の早期離職をめぐる問題―WEBアンケート調査とWEBインタビュー調査結果の分析を通して―
公益財団法人 山梨総合研究所
主任研究員 宇佐美 淳
１．はじめに
自治体職員は、今般の新型コロナウイルス感染症の蔓延に伴う業務量の増加等、限られた人員の中で様々な政策分野の膨大な事務を処理する必要に迫られている。それは同感染症が感染症法上の5類感染症に移行された今だけではない。今般のコロナ禍以前から、全国の自治体が、限られた財源の中で、複雑かつ多岐にわたる住民ニーズに応えていくため進めてきた、行財政改革による行政の効率化を目指した職員削減の影響の顕在化という過去からの流れにも見られる。
こうした一連の負担増に伴う公務員の疲弊をめぐっては、厚生労働省を始め国家公務員、特に若手官僚の早期離職の問題が注目されるものの、地方公務員、つまり自治体職員の中でも若手職員の早期離職についてはあまり大きく取り上げられてこなかった。
本稿では、これまで十分には明らかにされてこなかった、若手自治体職員の早期離職をめぐる現状について、主に筆者が全国の自治体職員退職経験者を対象に実施したWEBアンケート調査及びWEBインタビュー調査結果の分析を通して明らかにするとともに、その大きな要因は何なのかを探ってみたい。
なお、本稿では、39歳以下の職員を「若手職員」と位置付けて考察を行う。
２．若手職員の早期離職に関する現状
2.1.総務省「地方公務員の退職状況等調査」結果からの分析
まず、全国の自治体における若手職員の早期退職の現状は、どうなっているのか。総務省が毎年全国の自治体を対象に行っている「地方公務員の退職状況等調査」結果によると、2013年度から最新の2022年度までの退職者全体の変遷は、表1のとおりとなる。
表１ 自治体職員の退職者数の変遷（2013年度～2022年度）
2013年度から2022年度までの10年間における自治体職員の退職者数の変化をたどってみると、離職者総数の増減及びその内の定年退職者数は、各世代の状況によって影響されるが、普通退職者数の割合はこの10年間で12.7ポイント増加している。これまでも離職者総数及びその内の定年退職者数の増減については取り上げられてきたが、普通退職者数、特に早期の自治体退職者数に注目した分析は少ないものと思われる。
次に、最新の2022年度の状況の詳細をみると、普通退職者の内、25歳未満、25歳以上30歳未満、30歳以上35歳未満の3つの世代での自己都合退職の割合は、25歳以上30歳未満、30歳以上35歳未満、25歳未満の順で高くなっている。入庁間もない若い世代の自己都合退職は、働き方の多様性が進んでいることも大きく影響しているものと思われる。
2.2. WEBアンケート調査結果からの分析
こうした若手自治体職員の早期離職について、より詳細な実態を把握するため、筆者は、2023年12月から2024年1月にかけて、過去に自治体を退職した経験のある20歳以上35歳未満の男女1,223人を対象にWEBアンケート調査を行った。
本稿における調査を実施するにあたっては、昭和女子大学現代ビジネス研究所の研究倫理教育を受講し、調査対象者への心理的負担を可能な限り軽減するとともに、匿名性の確保を徹底した上で、心理的負担の少ない調査手法により実施した。さらに、質問内容では、地方公務員の退職経験とその理由としてのメンタル不調等について触れることから、事前にその旨説明した上で、同意のあった人のみから回答を得ている。
本調査は、2023年12月から2024年1月の期間で、スクリーニング調査（事前調査）で、過去に地方公務員を退職した経験があり、その理由として、「メンタル面での不調のため」を始め、「身体的な疾患（精神疾患を除く）のため」、「結婚・出産のため」、「家族の都合（育児や介護）のため」、「その他」と回答した人を対象に実施した[1]。
2.2.1. 「メンタル面での不調」による退職とその原因との関係
まず、「メンタル面での不調」により退職に至った原因について、性別で分析した結果をまとめる、次のグラフ1のとおりとなった。
グラフ１ 「メンタル面での不調」による退職者の原因×性別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
男性では（n=177）、「職場の人間関係が合わなかったため」が27.1%で最も高く、次いで「プライベートな問題のため」が19.2%、「長時間労働のため」が18.1%となっている。女性では（n=243）、「職場の人間関係が合わなかったため」が30.9%で最も高く、次いで「プライベートな問題のため」が19.3%、「長時間労働のため」が14.0%となっている。
男女比ではあまり大きな差異は見られなかったが、男性では「長時間労働のため」との回答が女性よりも高く、一方女性では「職場の人間関係が合わなかったため」との回答が男性よりも高くなった点が特徴として挙げられる。
次に、前述の男性の「メンタル面での不調」の原因について、年代別に分析した結果をまとめると、次のグラフ2のとおりとなった。
グラフ２ 「メンタル面での不調」による退職者の原因×男性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=46）、「職場の人間関係が合わなかったため」が26.1%で最も高く、次いで「理想の自治体職員像と現実の業務との間にギャップを感じた」が19.6%、「プライベートな問題のため」が17.4%となっている。25～29歳では（n=60）、「職場の人間関係が合わなかったため」と「プライベートな問題のため」がともに25.0%で最も高く、次いで「長時間労働のため」と「答えたくない」がともに16.7%となっている。30～34歳では（n=71）、「職場の人間関係が合わなかったため」が29.6%で最も高く、次いで「長時間労働のため」が21.1%、「プライベートな問題のため」が15.5%となっている。
また、女性は、次のグラフ3のとおりとなった。
グラフ３ 「メンタル面での不調」による退職者の原因×女性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=65）、「職場の人間関係が合わなかったため」が32.3%で最も高く、次いで「プライベートな問題のため」と「答えたくない」がともに16.9%となっている。25～29歳では（n=105）、「職場の人間関係が合わなかったため」が31.4%で最も高く、次いで「プライベートな問題のため」が20.0%、「長時間労働のため」が15.2%となっている。30～34歳では（n=73）、「職場の人間関係が合わなかったため」が28.8%で最も高く、次いで「プライベートな問題のため」が20.5%、「長時間労働のため」が17.8%となっている。
単なる男女比だけでは明らかにならなかった点が、更に年代別でのクロス集計を行うことで幾つか見えてきた。例えば、男性の20代前半では、「理想の自治体職員像と現実の業務との間にギャップを感じた」との関係性の高さが見られた他、男女ともに「長時間労働のため」との回答（割合）が年代を重ねる毎に高まる傾向にあること、男女比では女性の割合の方が高かった「職場の人間関係が合わなかったため」との回答が、男性では30代前半で最も高くなっているが、女性の方では年代を重ねる毎に「職場の人間関係が合わなかったため」との回答が低くなっていること等が挙げられる。
2.2.2. 自治体における人材育成方針のキャリア形成への影響
自治体職員だけの問題ではないが、職場の人材育成方針やそれらに基づく各種研修の実施等は、職員が自身のキャリアを考える際に重要な要素の1つとなる。次に、地方公務員時の所属自治体における人材育成方針やそれに基づく各種研修等の個人のキャリア形成への影響について性別・年代別とのクロス集計を行った結果、男性は、次のグラフ4のとおりとなった。
グラフ４ 地方公務員時の所属自治体における人材育成方針(それに基づく各種研修等)のキャリア形成への影響×男性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=46）、「あまり有効ではなかった」が34.8%で最も高く、次いで「まあまあ有効だった」が26.1%、「まったく有効ではなかった」が19.6%となっている。25～29歳では（n=60）、「まあまあ有効だった」が40.0%で最も高く、次いで「あまり有効ではなかった」が25.0%、「とても有効だった」が16.7%となっている。30～34歳では（n=71）、「まあまあ有効だった」が35.2%で最も高く、次いで「あまり有効ではなかった」が23.9%、「わからない」が22.5%となっている。
一方、女性は、次のグラフ5のとおりとなった。
グラフ５ 地方公務員時の所属自治体における人材育成方針(それに基づく各種研修等)のキャリア形成への影響×女性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=65）、「まあまあ有効だった」が41.5%で最も高く、次いで「わからない」が18.5%、「あまり有効ではなかった」と「まったく有効ではなかった」がともに13.8%となっている。25～29歳では（n=105）、「まあまあ有効だった」が41.0%で最も高く、次いで「あまり有効ではなかった」が24.8%、「わからない」が19.0%となっている。30～34歳では（n=73）、「まあまあ有効だった」が32.9%で最も高く、次いで「あまり有効ではなかった」が27.4%、「わからない」が17.8%となっている。
グラフ4とグラフ5の「とても有効だった」と「まあまあ有効だった」との回答の合計（赤枠で囲った部分）を比較すると、男性では20代前半に最も低く、20代後半で最も高い形を示した一方、女性では20代前半で最も高く、年代を重ねる毎に低くなっている。この20代前半の男女差は19.0ポイントもあり、様々な要因が考えられるが、男性が有効でなかったと感じている理由として、もっと高いレベルの研修を求めていたが、それに自治体が応え切れていなかった、あるいは行政の研修内容自体が、既に新卒者のニーズとずれていた（理想と現実のギャップ）ということも考えられる。
2.2.3. 地域活動の時間創出による業務に対するモチベーション（やる気）への影響
本稿の主題である、若手の自治体職員の早期離職を防ぐためにはどのような方策が考えられるかという観点では、職員が積極的に現場である地域コミュニティに出向き、そこでの住民を始めとした各種主体との活動を通して、自治体職員としてのモチベーション（やる気）を維持することも重要な要素の1つではないかと考える。WEBアンケート調査結果の最後に、地域における活動の時間創出によるモチベーション（やる気）への影響と性別・年代別とのクロス集計を行ったところ、男性の結果は次のグラフ6のとおりとなった。
グラフ６ 地域活動の時間創出による業務に対するモチベーション(やる気)への影響×男性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=46）、「まあまあ感じる」が52.2%で最も高く、次いで「あまり感じない」が15.2%、「大いに感じる」と「まったく感じない」がともに13.0%となっている。25～29歳では（n=60）、「まあまあ感じる」が40.0%で最も高く、次いで「あまり感じない」が23.3%、「大いに感じる」が15.0%となっている。30～34歳では（n=71）、「まあまあ感じる」が39.4%で最も高く、次いで「あまり感じない」と「わからない」がともに19.7%となっている。
一方、女性は、次のグラフ7のとおりとなった。
グラフ７ 地域活動の時間創出による業務に対するモチベーション(やる気)への影響×女性×年代別
出典：宇佐美「地方公務員の退職経験とその理由に関するWEBアンケート調査結果」
20～24歳では（n=65）、「まあまあ感じる」が47.7%で最も高く、次いで「まったく感じない」が15.4%、「わからない」が13.8%となっている。25～29歳では（n=105）、「まあまあ感じる」が41.9%で最も高く、次いで「あまり感じない」が25.7%、「わからない」が15.2%となっている。30～34歳では（n=73）、「まあまあ感じる」が37.0%で最も高く、次いで「あまり感じない」が26.0%、「わからない」が15.1%となっている。
グラフ6とグラフ7の「大いに感じる」と「まあまあ感じる」との回答の合計（青枠で囲った部分）を比較した結果、男女とともに20代前半で最も高く、年代を重ねる毎に低くなっていく傾向にあるが、男性では20代前半で7割弱がある程度感じていること、男女で最も低い30代前半の女性でも、5割弱はある程度感じていることが分かった。これらの違いは配属される部署によって大きく異なることが想定されるが、それでも様々な職種や所属部署の回答者が含まれる中で、一定程度の割合で、積極的に現場である地域コミュニティに出向き、そこでの住民を始めとした各種主体との活動を行うことで、自治体職員としてのモチベーション（やる気）につながることの一端が読み取れる結果となった。
2.3. WEBインタビュー調査結果からの分析
前記のアンケート調査結果を踏まえ、2024年3月に同調査の回答者の内、更に調査への協力が得られた3名を対象に個別のインタビュー調査[2]を行った。
なお、本インタビュー調査においても、質問内容で地方公務員の退職経験とその理由としてのメンタル不調等について触れることから、事前にその旨説明した上で、同意のあった人のみから協力を得ているとともに、回答したくない質問である場合にはその旨を申告してもらって問題ないこととし、インタビュー調査結果については、匿名性を十分に確保した上で調査研究のため使用することの承諾を得ている。
2.3.1. 一般市の行政事務職・20代前半男性・Ａ氏
1人目は、一般市の行政事務職として勤務していた20代前半の男性A氏（未婚）である[3]。同氏は、メンタルでの不調による退職の主な理由として、「職場の人間関係が合わなかった」点を挙げている。
その当時の状況として、同氏は、新たに配属された職場に上手く馴染めず、周りの人から嫌がらせなどを受け、メンタル不調を起こし、精神科を受診した。その原因として、新しい職場のしきたり的なものとして、仕事終わりに飲みに行かされることが多く、それを断ると仲間外れにされ仕事の休憩中に上司から怒鳴られたり、パワハラを受けるようになったことを挙げている。
同氏は、その後、精神科で正式にPTSDの診断を受け、職場に診断書を提出し、1ヶ月の休職を取ったものの、結果的に休職明けに元の部署には働く場所が残っておらず、別の部署に異動することとなった。
その際の人事担当部署からの支援について、同氏は、1ヶ月間の休職を取得できたこと、また復職時に、別の部署への移動希望が認められたことで、ある程度の支援はしてもらったという認識を持っている。
前記のアンケート調査の最後の「自治体職員として地域と関わる時間をつくることがモチベーション（やる気）の維持につながるか」との質問に対し、同氏は「大いに感じる」と回答している。その理由として、同氏は、自身の地元でもある地域の活性化に携われていることには誇りを持っており、平日の夜間や土日も含めて働くことにマイナスな気持ちはないことを挙げている。
2.3.2. 都道府県の教育職・20代後半男性・Ｂ氏
2人目は、都道府県の教育職として勤務していた20代後半の男性B氏（既婚・子ども有）である。同氏は、A氏と同様、メンタルでの不調による退職の主な理由として、「職場の人間関係が合わなかった」点を挙げている。
その当時の状況として、同氏は、作業で分からないところを聞いても、忙しいから自分で考えてと言われ続けるなど、人間関係で苦しんだと振り返っている。そうした状況下でメンタル不調に陥り、有給休暇を取得しながら体調を回復した。その際の所属先の支援として、当時の上司が親身になって話を聴いてくれたことを挙げている。
また、A氏と同様、前記のアンケート調査の最後の「自治体職員として地域と関わる時間をつくることがモチベーション（やる気）の維持につながるか」との質問に対し、同氏は「大いに感じる」と回答している。その理由として、同氏は、多くの人と関わることで心が穏やかになり、色々なアイデアが生まれてきたりすることがあると回答している。
教育職が地域と関わる機会については、コミュニティ・スクールなど地域コミュニティに開かれてきた学校教育現場などがあるが、校長や教頭といった一部の役職者を除き、一般の教育職が地域コミュニティに触れる機会は限られている中で、B氏のコメントには今後の教育職による地域コミュニティとの関係性の構築やその発展に可能性を感じるものとなった。
なお、教育職（教員）の働き方をめぐっては、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法の改正による給与の引き上げが検討されるなど、本来であれば教育職のみを対象に考察を深めることも重要であるが、紙幅の関係上、次の機会に行いたい。
2.3.3. 一般市の看護職・30代前半女性・Ｃ氏
最後の3人目は、一般市の看護職（市立病院勤務）として勤務していた30代前半の女性C氏（既婚・子ども有）である。同氏は、メンタルでの不調による退職の主な理由として、「プライベートな問題」を挙げている。
その当時の状況として、同氏は、子どもがまだ幼く、育児のための時間で定時より2時間早く帰宅できることとなっていたが、当時の職場が忙しく、残業が日常化（常態化）していた。また、土日や夜勤は育児のための時間に関する制度がないことから、残業が当たり前の状態となっていたことを挙げている。加えて、子どもがまだ1歳と3歳で幼かったため、急遽発熱で休む連絡をしたり、急病で預け先から職場に迎えの依頼電話が入る度に、上司などから小言を言われるような環境であったため、家に帰っても、子どものことや食事の準備、家事全般に追われ、メンタル不調を起こすようになったと振り返っている。その後、同氏は退職2ヶ月前に職場に意向を伝え、退職に至っている。
前記のアンケート調査で「当時の勤務先における人材育成方針（それに基づく各種研修等）があなたのキャリア形成に有効であったか」との質問に対し、同氏は「あまり有効ではなかった」と回答している。その理由として、同氏は、キャリアアップに関して、独身の頃は良かったが、復帰してからはそのキャリア（役職）が完全に自分の首を絞めていたと振り返っている。
また、前記のWEBアンケート調査結果において、30代前半という同年代の女性で、特に「キャリアアップのため」が大きな割合の変化を示している点について、子どもがいない夫婦や独身女性に関しては、キャリアアップを目指している感があり、特に30代前半は丁度分かれ目ではないかと回答している。
このC氏の事例は、看護職であるが、こうした状況は、まだ子どもが幼く、キャリアとしては働き盛りの30代前半女性の他の職種でも同様のことが少なからず起きているものと推測される。キャリアアップが叫ばれる昨今において、制度としては産休や育休、短時間勤務が認められ、更に最近では父親の育休取得が推奨される中で、こうしたコメントは、リアルな声として重要であると考える。
３．おわりに
ここまで考察してきて、若手自治体職員の早期離職をめぐる問題について、WEBアンケート調査及びWEBインタビュー調査の各結果からは、更に具体的な課題が幾つか見えてきた。若手がやる気が持てないのは何故か、何故研修が評価されていないのか、子育てをしている女性は管理職になれないのか、そもそも残業しなければ出世できないのか等が挙げられる。
まずは各自治体が若手を含めた職員の労務環境を改めて職員に見える形で分析し、職員自身がそれに危機感を感じる中で、職場内で若手職員をどのように育てていくかを改めて考え、想いを持ってその対応策に積極的に取り組み、少しずつでも始められることから取り組み始めていくことで、時間はかかるかもしれないが、徐々に職場内に“やりがい”の連鎖が生まれ、それが自治体そのものの魅力となり、新たな採用といった持続可能性へとつながっていくのではないだろうか。
[1] 2023年12月26日～2024年1月2日までの期間で、484人を対象に、WEBアンケート調査により実施し、428人から回答を得ている（回答率：88.4%、なお、回答の中に地方公務員の退職経験がない回答者が13人いたほか（集計から除外）、質問内容で地方公務員の退職経験とその理由としてのメンタル不調等について触れることから、事前にその旨説明した上で、同意のあった407人のみから回答を得ている（有効回答率：84.1%））。
[2] 本調査は、2024年3月5日～10日の期間で、株式会社ジャストシステムで提供しているSprintに登録されている、地方公務員をメンタル不調を主な理由として退職した経験を有する3名の方（匿名）を対象に、半構造化インタビュー形式により実施した。
[3] いずれも年代は調査当時のものである。